1，马云曾说，优异的企业是办理出来的。办理一个团队好像办理一支部队。部队办理靠纪律，团队办理靠准则。

　　2，任正非说：拟定一个好的规矩比不断批判职工的行为更有用，它能让大多数的职工尽力的分管你的作业、压力和责任。

　　3，没有恪守就没有履行，而恪守来自于对准则的敬畏感。用纪律和准则说话，胜过空泛的说教。

　　1，任正非说：咱们不能靠人来领导这个公司，咱们应该用规矩确实定性来抵挡成果的不确定性。规矩，便是准则。

　　2，准则是让人恪守的，不是装点门面的花架子。所以，应该做到两点：一，准则面前人人平等。二，对“下有对策”零忍受。

　　3，春兰公司从一个镇办企业，开展成为我国最大的空调生产基地之一，靠的便是“三铁”规律：“铁的法令、铁的纪律、铁的办理”。

　　1，假如没有履行，再好的准则也是坐而论道。履行，有必要大公无私处理三种履行不力的问题：选择性履行。外表履行。置之不理。

　　2，任正非说：领导力的本质=履行力+有用的办理。进入华为的职工，不论你是硕士，仍是博士，有必要恪守公司的流程准则和规矩。

　　1．责任一缺位，履行必缺位。准则履行，靠职工自律是不可的，有必要有清晰的责任。没有责任束缚，就没有严格履行。

　　2，处理责任问题，有必要有三大根底文件：一，《安排架构》。二，《部分责任》。三，《岗位责任》。

　　3，没有责任，就没有压力；没有压力，就没有动力；没有动力，也越没有准则履行力。

　　正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简略，粗犷,有理！从人道的视点来看，我永久信任：

　　人道需求什么，你就给职工什么。职工需求公正，你给他公正；他需求多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

　　职工和企业，是一种契约联系。职工付出劳动，企业给予报酬，或许存在不对等，但归于价值交流。

　　企业办理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激起他们作业的积极性，继续发挥价值。

　　所以咱们明知华为作业累，却依然心存神往，职工不是怕作业苦，仅仅怕作业苦还钱少算了

　　你精干，你厚道，那你就多做一点，是你的，不是你的，通通都让你来做，谁让你精干，能把活做好呢？

　　量才录用，物尽其用，这原本也没什么错，但全部只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

　　只要不断添加的劳动量，报酬却一点不添加，即便加薪也少得不幸，这就扯淡了。

　　1、加底薪，添加的是固定本钱，直接带走赢利，而且假如底薪部分占比越大，职工简单安于现状。

　　2、加提成点，尽管比加底薪要好一些，但在平等成绩的情况下，公司的本钱费用率会上升，赢利率下降，而且这种方法仅仅刚开始会有必定的鼓励作用，过段时间职工便会习以为常。

　　1）入职3个月以上：成绩平衡点为低值（如20万/月），首要重视进程查核目标，比方访问量，盯梢量，查核分值等，设置小额奖赏

　　2）入职6个月以上：成绩平衡点为中值（如40万每月），首要重视作用性目标，比方毛利，回款，训练查核等，奖赏力度偏中心值。

　　3）入职一年以上：成绩平衡点为惯例值，比方说能够设置50万元每月，首要重视毛利，回款，训练查核等，奖赏准则为惯例值

　　4）高档事务员：一年均匀成绩到达500万以上，第二年就可晋级为高档事务员，薪酬可添加20%-30%,设置高值奖赏准则

　　高档事务员能够晋级为事务司理，事务司理则对其部属选用不同的成绩平衡点，等级薪酬也将进一步进步

　　2）高档事务司理：一年团队人均成绩到达500万以上，不包括自己成绩，第二年晋升为高档司理，享用更高的提成分配

　　注释：这种方法是建立在提成的根底上的，年终奖时能够额定奖赏优异的职工。每年的奖赏分三年发放到位，假如职工离任，则不再发放奖金

　　比方说，高档事务员，事务司理都能够有时机成为内部合伙人，一同共享企业赢利盈利

　　能够先做三到五年的合伙人形式，再做股权鼓励最好。合伙人便是职工自掏腰包入股，可是不具有公司股份，而且合伙人也不享用剩余价值，而是共享增值部分的剩余价值。咱们只需求匹配好企业的分配率、职工的回报率就好了，说实际的一点，只要比职工把钱放在银行的赢利高，那就能够。

　　高档事务司理培育年成绩达500万以上的的事务员超越10人的，就能够成为企业股东或许自己建立分公司，具有必定的自主权。

　　给职工做了3-5年的合伙人今后，依据其奉献，拟定不同的合伙机制，可参阅以下两种

　　1.契约：测算公司的股本，签定股权代持合同，让那个优异的职工成为企业股东之一

　　总结：现在许多企业许多选用底薪加提成的鼓励方针，所以，没有让公司二婚职工成为利益共同体，所以就导致许多优异的职工被挖走。而李太林薪酬全绩效形式，经过运用多元鼓励形式，到达留住优异人才，提高企业成绩的才能。

　　关于一些刚入职的事务员来说，前三个月比较难，由于事务不熟悉，出售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对职工的开单要求也比较高，所以，一些命运欠好的事务员，很难挺过这三个月。可是，假如延伸查核周期，企业又简单赔钱。所以，有必要要优化薪酬形式，让职工在开单前，能够经过承当其他作业来赚一些钱。

　　而所谓的PPV产量量化薪酬形式，便是指将职工的作业责任，作业内容，作业项目，作业成果等以一种能够量化查核的方法进行利益分配，构成一种多劳多得的利益分配机制，

　　PPV形式让那个事务员能够做到一专多能，成为复合型人才，一起做更多的工作，也能取得更多的收入。比方：

　　没有利益的趋同，就没有思想的一致！！别由于薪酬规划的不合理，而损失职工毫不勉强为你拼命的时机，这是最不合算的投入本钱！