公司的规章制度原则上我们是要尽量遵守的，但事实上，很多公司规章制度是不符合目前我国的法律规定的，以下就列出来10个比较常见的，但并不符合我国现行法律法规的条款。你以后再遇到这些情况，就可以“硬刚”一波了。

　　迟到罚款、早退罚款、旷工罚款等等各种罚款。那为什么有那么多的公司总是动不动就喜欢用罚款来管理自己的员工呢？

　　常常听到的是这样的回答：如果不罚款，就没有什么执行力度。而且罚款目前来看是最有效果的管理手段。

　　那么，罚款到底能不能成为用人单位管理员工的“绝活”呢？肯定是不可以的。因为从我国法律上来讲——罚款属于行政处罚权，而用工单位基本上都是非行政单位，因此不具有行政处罚权。

　　我国目前的法律条款是不存在所谓的“自动离职”。 相反法律有明确规定如何解除劳动合同，包括以下三个方式：1、 用工方单方解除；2、劳动者辞职；3、用工方和劳动者双方协商一致。

　　无论是上面哪种形式来解除劳动合同，小蜜蜂在这里都建议用工单位通过书面形式通知，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》，而不应该没有任何主动作为，这样是不符合我国法律的规定的。

　　我国《职工带薪年休假条例》第5条规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　特别要指出的是“一般不跨年度安排”并不表示员工当年不休年假便过期“作废”，而且目前我国休年假的举证责任主要在单位，只有单位确实由于工作需要不能安排员工休假的，有而且要经过员工本人同意，才可以不安排职工休年假。

　　对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。除非用人单位安排职工休年休假，但是员工因本人原因同时书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　其实对于“年终奖”法律上并没有强制性规定，原则上属于用人单位的经营自主权，由用人单位决定是否发放及如何分配。同时，用人单位可以设置一定的条件，如“试用期员工不予发给当年度年终奖金”等等。

　　若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，这样的规定缺乏合理性，而且实践中一旦涉及诉讼，员工如果举证年终奖存在，我国一般会判定单位败诉，认定此条款系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。

　　首先我们需要明确的是，我们国家法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”。

　　因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，而应当按照我国《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作，即：不胜任岗——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。

　　事实上，关于劳动关系下违约金的约定，很多企业存在误区，比如常见的某些地区的单位因为员工办理落户而约定违约金。

　　第二种，用人单位与劳动者签订竞业限制协议，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　一般情况下员工需要辞职，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）通知用人单位，即可以解除劳动合同。

　　以上规定侵犯了女员工婚姻自由/生育权，属于违反了我国《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应认定为无效。

　　事实上法律对于女员工这类特殊群体是给予了特殊保护的——《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条 “任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”；《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。

　　根据我国《劳动法》等法律的相关规定：劳动者的工作时间每天不应超过8小时，每周不应超过40小时，并且每周应至少休息1天。 用人单位由于生产经营需要而延长上述工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后才可以延长。

　　也就是说，加班需要用人单位与员工之间进行协商，一般情况下用人单位不得强制员工加班。当然是有特殊情况的——特殊情况按照我国《劳动法》第四十二条的规定：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：