某公司员工刘某通过微信联系王某，要求其帮忙带班三天，并提前支付报酬。后王某因带班期间在公司摔伤，住院治疗，出院后提起工伤认定，但被该公司人事部门告知其未签订劳动合同，需先申请劳动仲裁存在劳动关系才可认定为工伤。经劳动仲裁委认定，王某与该公司不存在劳动关系，王某不服认定结果向法院提起诉讼，要求确认其与该公司存在劳动关系。

　　经法院审理查明，王某在与该公司工作人员刘某通过微信沟通时即清楚本次上班仅是“代班”，说明王某与该公司之间并不存在建立劳动关系的合意；其次，王某在仲裁庭审中称其没有接受考勤，但该公司其他人员存在考勤，且王某在工作开始之前即收到刘某所支付“代班”3.5天的报酬。上述行为均表明王某明确知晓刘某的工作性质，王某与该公司工作人员达成的“代班”合意，不能认定为与江苏某公司之间建立劳动关系的合意。综上，现有证据不能证明该公司向王某支付过劳动报酬，也不能证明双方之间存在长期稳定、固定的用工关系的意思表示或具有建立劳动关系的合意，王某要求确认其与江苏某公司之间存在劳动关系的诉讼请求缺乏有效证据予以证明，不予支持，遂判决：驳回原告王某诉讼请求。

　　随着经济社会的发展，企业用工方式越来越多元化，劳动关系的模式也不局限于传统模式，劳动者常常利用业余时间打零工或者根据企业的需要“代岗”工作，由此产生了很多确认劳动关系纠纷。而劳动关系不同于一般的合同关系，劳动者与用人单位不仅要有符合建立劳动关系的主体资格，还需有建立劳动关系的合意。其次，劳动关系具有严格的管理性,劳动者须接受用人单位的管理，遵守各项规章制度和服从单位工作安排，用人单位可依据规章制度对劳动者的工作表现予以奖惩。用人单位除了给予劳动者劳动报酬外，还须履行法律规定的其他义务，如缴纳社会保险、给予福利待遇以及工资不得低于当地最低工资标准等，并且劳动者提供的劳动通常具有继续性而非一次性、临时性，劳动者与用人单位之间只有符合法律法规关于成立劳动关系的标准才能认定为劳动关系。

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